Les actus

Une DRH licenciée pour faute grave par son groupe pour avoir tu les agissements de harcèlement moral commis par son directeur.

Article publié dans le nouvel économiste le 5 mai 2017


Jamila EL BERRY
Avocat au barreau
de Paris
Docteur en droit privé

Stress, qualité de vie au travail, droit à la déconnexion, burn out, la rhétorique du bien-être au travail s’est développée à grande vitesse dans le champ du droit, en prenant de court les entreprises qui tentent, non sans difficulté, de maitriser l’inflation législative et réglementaire tout en essayant de repenser les modes de management de l’ère industrielle devenus aujourd’hui obsolètes.
Il faut bien avouer que les fées qui se sont penchées sur le berceau de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, épine dorsale de cette évolution, l’ont prédestinée à un avenir radieux. Née de la jurisprudence en 2002 lors de “l’affaire de l’amiante”, puis matérialisée sous les traits de l’article L 4121-1 du Code du travail, cette obligation qui consiste à protéger la santé physique et mentale des salariés est devenue de plus en plus exigeante.
Au fil des ans, le non-respect de celle-ci a conduit à une mise en cause systématique, voire une condamnation de l’entreprise dès lors que le travailleur évoque une atteinte avérée ou potentielle à son intégrité physique et/ou psychique.

Protéger la santé physique et psychique du travailleur tout en assurant la rentabilité optimale de l’outil économique


Ce sont les juges qui lui ont donné cette densité toute particulière notamment en matière de harcèlement moral au travail.
Notion juridique aux contours flous 1, les juges en ont défini le périmètre en condamnant toutes les expressions du management déviant quelles que soient les cas de figure dans lesquels les pratiques harcelantes pouvaient s’illustrer.
Harcèlement moral vertical, horizontal, ascendant, commis par un tiers extérieur à l’entreprise… il n’est pas une situation dans laquelle l’employeur peut se prévaloir d’une exonération de sa responsabilité en invoquant les circonstances particulières de l’exercice de son pouvoir de direction.

 Et pour cause, l’ombre de l’obligation de sĂ©curitĂ© de rĂ©sultat de l’employeur plane en permanence sur la relation de travail, rendant inaudibles les justifications d’un management dysfonctionnel.
Le salarié ne peut néanmoins se prévaloir d’une espèce d’immunité dans la survenance de situations pathogènes. Tout comme l’employeur, ce dernier est débiteur d’une obligation de sécurité. Moins connue, elle connaît une seconde jeunesse à l’heure où l’entreprise se retrouve invariablement sur le banc des accusés.
L’agitation autour d’une décision rendue le 8 mars dernier en est une parfaite illustration 2. Dans cette affaire, une directrice des ressources humaines a tout simplement été congédiée en raison de son inaction complaisante face à un directeur de magasin se livrant à des pratiques de harcèlement moral en toute impunité.
Les faits sont les suivants : le salarié d’un hypermarché démissionne de son poste et dénonce la politique de harcèlement moral menée par le directeur du magasin où il travaillait.
Le groupe d’hypermarchés décide de mener une enquête interne via un cabinet d’experts. Une trentaine de témoignages sont recueillis chez les salariés du magasin sont édifiants. Le rapport alors établi évoque un climat de terreur, des dénigrements, des chantages au maintien de l’emploi, des humiliations, une perte de confiance, des démissions sous la contrainte, la manipulation des proches collaborateurs, etc…
Le directeur du magasin est licencié pour faute grave à la suite de ce rapport accablant. Si cette décision est des plus évidentes, la direction du groupe prend la pleine mesure de ses responsabilités et décide également de licencier la DRH du magasin au motif que cette dernière avait cautionné les agissements harcelants de son responsable sans intervenir.
Cette situation a été d’autant plus inacceptable qu’en sa qualité de cadre supérieure et membre du comité de direction, elle aurait dû réagir.
  Qui plus est, la direction du groupe a estimĂ© Ă  juste titre que la DRH a manquĂ© Ă  l’obligation de sĂ©curitĂ© pesant sur tout travailleur, conformĂ©ment Ă  l’article L4122-1 du Code du travail, lequel dispose “qu’il incombe Ă  chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilitĂ©s, de sa santĂ© et de sa sĂ©curitĂ© ainsi que de celles des autres personnes concernĂ©es par ses actes ou ses omissions au travail.”
La DRH a contesté son licenciement au motif qu’il ne pouvait lui être reproché des faits qui ne lui étaient pas personnellement imputables. Autrement dit, elle n’a pas commis d’agissements harcelants. Elle avançait par ailleurs que, son inertie était due à l’absence de moyens organisationnels mis en place par la direction du groupe qui, s’ils avaient existé, lui auraient alors permis de dénoncer les agissements en question.
Les magistrats ont jugé cette argumentation inopérante en soulignant les incohérences dans son raisonnement.
D’une part, ces derniers ont mis en évidence le fait que la DRH connaissait parfaitement le comportement déviant et pervers du directeur du magasin à l’encontre de ses subordonnés, et en outre son association à celui-ci.
D’autre part, l’absence de réaction de celle-ci était inacceptable au regard de ses fonctions qui impliquaient une mission particulière en matière de management. Selon les juges, le responsable des ressources humaines est “un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes”.
Ainsi, la Cour de cassation retient qu'en cautionnant les méthodes managériales déviantes du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.
 

La conjugaison des dispositions relatives à la condamnation du harcèlement moral, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et celle du salarié ont conduit à sanctionner les auteurs directs des faits fautifs mais aussi les cadres attentistes face à des comportements délétères.
Dans cette affaire, la direction du groupe a décidé de ne pas cibler uniquement la sanction du directeur du magasin en réduisant la problématique du harcèlement moral à une personnalité déviante, mais a sanctionné également une organisation dysfonctionnelle.
Le management basé sur une culture du résultat ne fait plus recette. S’il est rentable à court terme parce que les collaborateurs sont plus enclins à produire en raison de la peur que le chef leur inspire, ils seront de moins en moins créatifs et finiront par tomber malades sur le long terme.
Finalement, cette décision s’inscrit dans l’esprit du temps où l’idée de promouvoir un “management bienveillant” ou un management “par la gentillesse” connaît son heure de gloire. Ce type de management créerait un taux d’engagement plus fort des équipes, un sentiment de justice, et surtout, de l’envie et de la motivation. Cette bienveillance serait une clé de réussite à long terme, tant en termes de santé des salariés que de productivité.
Sous l’impulsion du législateur, les politiques d’entreprise menées actuellement sur la prévention des risques psycho-sociaux et le développement de la qualité de vie au travail devraient favoriser la promotion de nouvelles cultures managériales basées sur la conciliation d’intérêts jusque-là considérés comme antagonistes : protéger la santé physique et psychique du travailleur tout en assurant la rentabilité optimale de l’outil économique.

 

1 Article L1152-1 du Code du travail prévoit : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2 Cour de cassation, chambre sociale 8 mars 2017 n° 15-24.406 F-D